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MAPA - RH – Planejamento
de Recursos Humanos - 51/2022
1ª QUESTÃO
Certamente
você já ouviu falar sobre cultura e clima organizacional não é mesmo? Mas
afinal, do que se trata esses dois temas? Para Teixeira et al. (2013), a
cultura e o clima organizacional são dimensões importantes da gestão
estratégica de pessoas e se combinam com todos os aspectos citados na análise
interna para proporcionar às organizações uma vantagem competitiva. Isso porque
para que os profissionais de uma empresa se disponham a atuar e se empenhar
para o alcance dos objetivos vai depender da cultura organizacional
estabelecida que, por exemplo, determina se há flexibilidade para mudanças,
essenciais numa administração estratégica e o clima organizacional que reflete
a satisfação das pessoas no seu local de trabalho. Havendo insatisfação, não há
o “vestir a camisa” e o esperado comprometimento. Mas vamos diferenciar os
conceitos de cultura e clima que, muitas vezes, são considerados como se fossem
a mesma coisa. Teixeira et al. (2013, p. 58) apresentam as seguintes
definições: “Entende-se cultura como um conjunto de ideias, conhecimentos,
formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são
partilhados por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e
no espaço. Compreende-se como clima organizacional um conjunto de percepções,
opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma
organização, em um determinado momento ou situação”. A cultura é de caráter mais
profundo e de mais difícil mudança. Ela refere-se ao modo como as coisas são
feitas dentro da organização e reflete escolhas compartilhadas ao longo do
tempo por líderes e membros dos grupos.
A
partir da leitura do texto anterior, acompanhe a narrativa fictícia a seguir:
João
Martins foi contratado como Gestor de RH da XYZ, uma empresa do setor de
serviços que realiza entregas rápidas. A experiência de trabalho anterior de
João foi na área de construção civil, onde atuou sem grandes desafios em uma
empresa de pequeno porte, com 23 funcionários e atuação local. O seu desafio
agora é maior, pois a XYZ atua em 10 cidades e tem um quadro de 78 funcionários
contratados e mais de 300 terceirizados. Os funcionários contratados atuam na
parte operacional e de logística interna e os terceirizados na parte de entrega
dos pacotes. A XYZ é uma empresa nova, tem apenas 3 anos, sendo que nos últimos
12 meses teve um crescimento de 150% no volume de entregas, o que acarretou no
crescimento do seu quadro de funcionários. No momento, 60% do volume das
entregas se concentra na cidade onde está a sede da empresa e os demais 40% se
dividem nas outras 9 cidades onde a XYZ opera. Nessas cidades há um escritório
pequeno com apenas um supervisor e uma secretária, além dos terceirizados
necessários para as entregas. Em cada escritório há um quadro com a missão, a
visão e os valores da empresa, que são:
Missão:
Atender nossos clientes com as melhores soluções em entregas rápidas, sempre
com um sorriso no rosto e a disposição de servir.
Visão:
Ser a maior empresa de entregas rápidas do Estado até 2023.
Valores:
Comprometimento; Ética; Honestidade; Respeito; Qualidade; Agilidade;
Companheirismo.
Recentemente
a diretoria da XYZ montou o Planejamento Estratégico para 2021 e uma meta
audaciosa foi traçada: duplicar o número de cidades atendidas. A diretoria da
XYZ compreende que o crescimento acelerado da empresa está comprometendo e pode
comprometer ainda mais a cultura organizacional desejada pela empresa:
colaboradores com espírito de autoliderança, alinhados com a missão e os
valores da XYZ, trabalhando em um ambiente descontraído e de ajuda mútua. O RH
terá forte participação estratégica em 2021 e a diretoria espera que três
objetivos sejam alcançados: redução do turnover, treinamento para toda equipe
e, por fim, ter uma equipe motivada e engajada em conquistar as metas, dentro
da cultura organizacional desejada para toda a empresa. A cultura desejada é de
flexibilidade para acolher mudanças e transparência na forma de trabalhar.
A
diretoria solicitou que João preparasse um Planejamento Estratégico de RH
baseado em competências, com as seguintes especificações:
Recentemente
a diretoria da XYZ montou o Planejamento Estratégico para 2021 e uma meta
audaciosa foi traçada: duplicar o número de cidades atendidas. A diretoria da
XYZ compreende que o crescimento acelerado da empresa está comprometendo e pode
comprometer ainda mais a cultura organizacional desejada pela empresa:
colaboradores com espírito de autoliderança, alinhados com a missão e os
valores da XYZ, trabalhando em um ambiente descontraído e de ajuda mútua. O RH
terá forte participação estratégica em 2021 e a diretoria espera que três
objetivos sejam alcançados: redução do turnover, treinamento para toda equipe
e, por fim, ter uma equipe motivada e engajada em conquistar as metas, dentro
da cultura organizacional desejada para toda a empresa. A cultura desejada é de
flexibilidade para acolher mudanças e transparência na forma de trabalhar.
A
diretoria solicitou que João preparasse um Planejamento Estratégico de RH
baseado em competências, com as seguintes especificações:
- Ações para todas as etapas da administração estratégica, incluindo
uma Matriz SWOT da XYZ. Neste item A espera-se que o planejamento tenha
cinco etapas, como seguem:
1.
Análise do ambiente Interno e Externo (incluindo a matriz SWOT, com forças,
fraquezas, oportunidades e ameaças).
2.
Estabelecimento das diretrizes organizacionais: missão (está no texto) e
objetivo do planejamento.
3.
Formulação de estratégias (precisam estar descritas).
4.
Implementação de estratégias (como será feito isso).
5.
Controle estratégico (como será feito isso).
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